¿La reducción de salarios puede considerarse hostilidad laboral? Esto dice una sentencia

Una resolución de la Corte determinó el contexto y los plazos para que una variación en las remuneraciones de los empleados configure una hostilidad laboral.​

¿La reducción de salarios puede considerarse hostilidad laboral? Esto dice una sentencia.

La Corte Suprema emitió una casación en la que una trabajadora demandó a su empleador por actos de hostilidad laboral, específicamente por la reducción de su salario y categoría. La variación salarial, que ocurrió en diciembre del 2018, fue una decisión unilateral de la empresa, es decir, no hubo acuerdo entre las partes.


A partir de este caso planteado, surgen una serie de interrogantes en el ámbito laboral: ¿recibir un sueldo reducido constituye un acto de hostilidad? ¿qué es una carta de cese de hostilidad laboral y cuáles son sus alcances? En este artículo analizamos las principales aristas.

¿Qué ocurrió?​

Una trabajadora presentó una demanda contra su empleador por actos de hostilidad laboral, alegando que su salario y categoría laboral fueron reducidos injustificadamente en diciembre del 2018. Tras recibir esta reducción, la trabajadora envió dos cartas solicitando el cese de estas hostilidades. La primera se trasladó en octubre de 2018, antes de la reducción. La segunda, en febrero del 2019, después de haber comenzado a recibir el salario reducido. Finalmente, la demanda fue presentada en marzo de 2019.

La empresa argumentó que la demanda había sido interpuesta fuera del plazo de caducidad de 30 días naturales, estipulado en la legislación laboral para impugnar actos de hostilidad. Según la empresa, el plazo debía contarse desde el momento en que se produjo la reducción del salario en diciembre del 2018, lo que implicaba que la demanda era extemporánea. Sin embargo, la trabajadora sostenía que la hostilidad continuaba con cada pago de sueldo reducido, manteniendo vigente su derecho a demandar.

La Corte Suprema, al analizar el caso, concluyó que la reducción del salario constituía un acto de hostilidad permanente, que afectaba de manera continua a la trabajadora con cada pago salarial. Por tanto, determinó que la demanda presentada en marzo del 2019 estaba dentro del plazo legal, ya que la hostilidad no se limitaba a un solo acto aislado, sino que persistía en el tiempo.

Detalles​

Uno de los elementos claves en estos casos es la carta de cese de hostilidad laboral. Pero, ¿qué es? Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explicó que este documento es crucial para que el trabajador documente y comunique de manera clara las acciones u omisiones del empleador que considera hostiles.

En esta carta, el trabajador debe detallar qué acciones del empleador le parecen injustas y por qué las percibe como hostiles. Además, el documento debe incluir una solicitud formal para que el empleador cese esa conducta.

Cavalié subrayó la importancia de que el trabajador actúe con prontitud, es decir, que envíe la carta tan pronto como identifique la conducta hostil, lo cual refuerza su defensa si el caso llega a instancias legales.

“Esta carta no solo solicita el fin de la conducta hostil, sino que también sirve como evidencia de que el trabajador ha intentado resolver el problema directamente con el empleador antes de recurrir a un proceso judicial”, apuntó.

Sobre los plazos, Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, señaló que el tiempo para que un trabajador impugne un acto de hostilidad comienza a contarse desde el momento en que se produce dicho acto. En este caso en concreto, el plazo de la reducción del salario se renueva con cada pago de un sueldo menor al establecido, manteniéndose como un acto hostil permanente si la situación persiste.

“Cada vez que se paga un sueldo menor al que se había pactado, se renueva el plazo para que el trabajador pueda accionar legalmente”, explicó.

Pero, ¿en qué casos se puede reducir el salario? Ávalos fue enfático al afirmar que no está permitido hacerlo de manera unilateral. “Un empleador no puede reducir el sueldo de sus trabajadores salvo que exista un acuerdo expreso y voluntario”, subrayó.

Si la empresa está económicamente complicada y no tiene cómo cumplir con el pago de los sueldos, podría iniciar una suspensión perfecta de labores (no trabajan y no pago sueldos) o ir a un cese colectivo, siempre siguiendo los procedimientos legales correspondientes.

En casos de crisis económicas y para no ir a un despido masivo, generalmente, las empresas negocian con los trabajadores o sindicatos la reducción temporal de sueldos, suspensión del contrato, planes de salida, etc. “Cualquier cambio en el esquema de remuneración, como pasar de un sueldo fijo a uno variable, debe ser pactado con el trabajador”, mencionó el abogado de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados.

Ávalos advirtió a las empresas sobre las consecuencias de no seguir estas pautas, subrayando la importancia de llegar a acuerdos con los trabajadores o sus sindicatos antes de realizar modificaciones en los ingresos. “Sin un acuerdo, las modificaciones pueden ser vistas como actos de hostilidad, lo que expone a la empresa a posibles multas de entre S/ 13,000 y hasta S/270,000, dependiendo del número de trabajadores afectados, así como demandas de reintegro de sueldo y beneficios laborales”, alertó.

¿Y qué otros actos de hostilidad hay? Ávalos mencionó casos en los que el empleador retira herramientas esenciales para el desempeño del trabajador, como una computadora. “Si el empleador quita una herramienta de trabajo y luego la devuelve, eso es un acto de hostilidad que debe ser rectificado”, precisó. Sin embargo, si se trata de un error aislado, como el pago incorrecto de un salario en un mes determinado, no se considera un acto continuado.